为小型企业建立合适团队的3个技巧|

60％的小企业主和管理人员表示，他们面临的最大的人力资源挑战是找到技术人才。对具有专业技能的员工进行激烈的竞争使招聘人员对预算紧缩的困难加倍。一些拥有雄厚资金的公司正在提供慷慨的转换套餐，以吸引员工远离竞争对手。但对于无法负担得起的企业来说，需要更聪明的策略。

设置正确的诱饵

钓鱼提供了一个合适的招募成功的比喻。一些低音渔民通过种植被GPS坐标标记的淹没毛刷桩来吸引寻求凉水的鱼，从而在比赛中寻求优势。虽然这可能不是钓鱼运动，但它说明了有效诱饵的价值，这是适用于招聘的有用原则。

首先了解您要找的内容。 回顾您的组织结构图，职能和人员可以帮助您找出目前的人才与缺失的技能之间的差距。 考虑到短期开局和长期需求，考虑公司扩张，人事变动或行业发展可能会如何影响您的需求。例如，史蒂夫乔布斯确保培训可以在苹果公司为他填补的人员。

当您确定需要人员的区域时，请考虑您的招聘选项。您是否需要全职员工，兼职员工，持续供应商或项目承包商？各有其优点和缺点。全职员工带来长期的经验和忠诚度，但会增加费用。兼职员工提供灵活的薪酬和工作时间，但可能会被雇用，并可能使您的福利和税务责任复杂化。供应商和承包商可以降低成本，但也会限制您的监督权限。选择你最适用的选项。作为一个经验法则，请指派全职员工以发挥贵公司的核心优势，并使用额外人员填写会计，税务准备和IT等外围职责。

确定需要填补的职位后，创建正确的招聘诱饵。写下你理想的候选人档案，描述他们的技能组合，经验水平和工作习惯。建立这样一份工作描述，为潜在的新兵提供价值，以换取你正在寻找的技能。 你可以提供哪些才能的员工，让他们为你而不是竞争对手工作？鱼是

成功的渔民知道好钓鱼点。获胜的人才搜索主要集中在杠杆式招聘场所。

首先看看的地方在哪里。

在外部招聘之前在自己的团队中寻找人才。你有没有被充分利用的技能可以使用的员工？你有培训系统来培养你的员工吗？当你在公司外部招聘时，寻求一种长期战略，而不是等到雇用，直到你急切寻求帮助。在行业中建立自己的声誉，以便有经验的求职者定期到您这里来。创建多个招聘系统，以吸引持续不断的查询和申请。

使用多种工具吸引求职者会增加找到技能型申请人的几率。

向您的员工和供应商咨询推荐信。与招聘机构建立关系以利用其资源。使用LinkedIn等社交媒体工作网站和Jigsaw等数据库，侦察其他雇主的人才库。将在线求职网站上的广告与虚拟求职者联系起来。请发送招聘人员在学校，招聘会和行业交流活动中开展工作。 保持良好状态

在将渔网投入渔场并拖入渔获物之后，您将面临抛弃坏鱼并保存好的。在这里学习并遵循招聘最佳实践是值得的。

您的筛选过程首先评估申请人与您的初次联系。

创建问题清单和评分系统，以帮助您客观地评估候选人。例如，申请人如何在回应您的广告时遵循指示？他的简历是否符合技能，经验和职业道德方面的资格？ 她是否证明了在跟进沟通后的可靠性和持久性？ 在面试过程中应用类似的标准。编写一个标准的程序来联系合格的候选人，进行访谈和跟进。设计一系列标准问题，并通过适合特定候选人的定制查询来补充这些问题。包括允许申请人提出自己的问题并展示他们的兴趣和主动性的机会。

跟进面试后评估流程。使用客观标准清单来帮助指导您的决策，同时为您的直观印象留下空间。

一旦找到合格的候选人，通过标准化入职程序来简化招聘流程。为精简任务创建政策和表格，如背景调查，税收安排，薪资设置和培训新员工。您可以通过使用软件来辅助这些流程的半自动化，例如简介和项目管理配置文件的创建。

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