你不应该问工作申请人|

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可以和不可以雇主询问求职者吗？

对于许多雇主，知道应聘者可以问哪些问题类似于导航雷区，很大程度上是因为与就业有关的法律的复杂性。

但是，对联邦就业法的了解可以帮助避免潜在的爆炸性情况。阅读更多信息，了解美国就业法可能允许哪些问题，哪些不适用。

另请参见：5常见工作场所诉讼及如何避免它们

无法提问的问题

近乎在工作申请或面谈中无法提出的所有问题都与美国联邦政府确定的特定特征，属性，信息来源或特征有关。这些特征常常是歧视的基础，因此不能作为雇用特定求职者的基础。

这些特征包括：

残疾
种族/肤色
宗教
国家起源
年龄
性别
妊娠
遗传信息
公民身份
退伍军人身份
家族状况

此外，一些州还通过了法律，作为受保护的特征：

性取向
婚姻状况

考虑到上述受保护的特征，假设雇主不能具体询问求职者是否具有任何此类特征似乎是合理的;然而，根本没有询问这些特征 - 虽然通常是一种好的做法 - 只是一个起点。事实上，即使雇主没有直接询问某一特定申请人是否具有受保护的特征，他们也可以进入热水。通过简单地讨论或间接获得有关受保护特征的信息，雇主可能会违反雇佣法律。

例如，提出有关受保护特征或与受保护特征相关的问题可能违反雇佣法。如果雇主要求申请人计划开始创建一个家庭，即使它与一个有关申请人未来计划或目标的问题结合在一起，雇主也可能违反该法律。

另外，要求申请人如果他/她庆祝宗教节日，实际上是间接询问申请人或求职者的宗教信仰。

为了安全起见，雇主应完全避免这些问题，以避免直接或间接询问这些受保护的特征。 >可以被问到的问题

尽管联邦政府和州政府规定的受保护特征限制了雇主可以提出的问题类型，但仍有一些问题可以帮助确定申请人或求职者是否适合公司。

一般来说，雇主可以询问有关申请人是否有可能履行工作的特定职责/义务的问题，例如提高一定重量的能力，以及申请人是否能够满足工作的具体要求，例如，提供留在美国的合法权利的文件。

这并不是说雇主不能提出可能会使申请人不能参加工作的问题，因为申请人不具备该职位所要求的技能，质量或特性工作;事实上，事实恰恰相反。

例如，如果一项工作要求一个人执行繁重的工作，而且看起来申请人有残疾可能使得执行如此繁重的工作非常困难，那么很可能要求申请人是否可以解除工作所需的金额 - 关键是在询问申请人的能力时不要提及任何残疾

虽然可以询问申请人是否可以履行与该工作相关的职责，义务或要求，但职责，义务或工作要求本身并不是非法的。

另外，面试官也可以提出有关公司文化，职业道德，当然还有工作技能的问题，如上所述。另外：对员工更重要的是什么：个性或经验？

申请人问题和面试官回答

在面试时，雇主提出的问题只是方程式的一部分，而且许多受访者对于面试者都有自己的问题，这可能会给雇主带来问题。

在面试官对保护特征不熟悉或不熟悉的问题进行回答的情况下，面试官可以推迟这个问题向人力资源部门或其他法律顾问

回顾：以下是一些遵守的规则

访谈员可以通过遵守以下规则避免违反雇佣法：

不要直接提出可能引发问题或问题有关受保护特征的信息

不要询问求职者是否可以履行非法职责或责任

延迟申请人向人力资源部门或其他法律顾问询问受保护特征的问题

知道它通常是安全的询问申请人是否可以履行职责的具体义务/职责。
虽然这些规定适用于许多情况，但与此相关的法律就业歧视相当微妙，寻求人力资源专业人员或其他律师的意见可能是明智的。同样重要的是要记住，有些情况下可能需要专家顾问，以免违反雇佣法律。尽管这篇文章明确提到了工作面试，但其中的许多原则也适用于转移，晋升，裁员或召回，招聘广告，招聘，测试，使用公司设施，培训和学徒计划，附加福利，薪酬，退休计划，残疾人休假和其他条款以及就业条件
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